Elle est partout, on ne la voie pas, mais on en entend parler, surtout sur des phases de recrutement. On la demande, on la cherche, on la trouve parfois, mais n’est jamais certaine… Elle ne peut que se confronter à l’expérience. Il s’agit de… la résilience.

Mais qu’est-ce donc ?

En psychologie, la résilience peut être définie comme un phénomène psychologique consistant, pour un individu affecté par un traumatisme, à prendre acte de l’événement traumatique de manière à ne pas, ou plus, vivre dans le malheur et à se reconstruire d’une façon socialement acceptable.

Concernant le travail social, cette définition ne semble pas adaptée. Et bien que certains nous diront qu’il s’agit encore d’un concept galvaudé par les ressources humaines, on peut néanmoins se risquer à une définition qui ne soit pas trop déconnectée d’une opérationnalité. Je ne suis pas convaincu que l’on doit vivre une situation traumatique au niveau professionnel pour prendre connaissance de sa résilience. Heureusement, non !

Je propose donc cela : « la résilience peut se définir comme la capacité à vivre et intégrer des évènements professionnels de manière positive et sans difficulté excessive dans un contexte changeant et itératif ».

Cela situe le professionnel sur l’instant et l’avenir. Nous allons considérer la réaction face à un contexte en évolution.

L’approche de l’évènement est appréhendée sous l’angle constructif et sans difficulté excessive. Osons l’allégorie du verre à moitié plein ! Il serait faux de penser que le changement ou les événements entrainants des modifications sur nos fonctions ne puissent pas nous poser des difficultés à certains moments de notre vie professionnelle. Pour pouvoir qualifier l’attitude de résiliente, les difficultés ne doivent pas être niées et elles ne doivent pas parasiter notre propre capacité à les dépasser.

Nous sommes bien évidemment dans un contexte mouvant et itératif qui modifie et incrémente dans une perspective entropique notre mode de travail. Difficile de confronter notre résilience lorsque l’évolution est minime et que notre organisation est sur une phase de consolidation et non de changement. Rassurons-nous, à ma connaissance, je ne connais pas d’organisation de l’ESS qui ne soit pas dans la stratégie de s’adapter face au contexte actuel d’évolution du secteur.

Les limites…

Nous avons évoqué ici seulement l’individu. Approche oh combien réductrice, car un professionnel est inséré, en général, au sein d’un groupe d’individus qui lui-même évolue dans une organisation. La capacité de résilience d’un acteur doit donc être mise en lien avec la capacité de résilience du groupe et plus largement de l’organisation. Le niveau de résilience de ces trois acteurs, individuels, collectif et organisationnel doit se nourrir les uns des autres et tendre vers une agilité adaptative dans un contexte de plus en plus incertain. Le secteur de l’économie sociale et solidaire n’y échappe pas.

Si nous acceptons cette définition et cette interdépendance entre ces trois niveaux, l’évaluation de la résilience chez un professionnel en poste ou en prise de fonctions doit être vue en interaction avec le niveau global de résilience de l’association au risque de provoquer d’une part un épuisement des professionnels possédant cette compétence et d’autre part de retarder la possibilité de permettre à l’ensemble du groupe de développer celle-ci.

Il ne faudrait jamais perdre de vue que la capacité à initier et piloter le changement est un élément fondamental pour pouvoir agir en correspondance avec les qualités et compétences des collaborateurs. Nous sommes donc ici, je le pense, au centre du champ des valeurs soutenant une QVT.